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Kategorie: i-nspiration
08.06.2023

Generation Z auf dem Arbeitsmarkt

Quelle: Intern

Macht Platz f√ľr eine neue Generation auf dem Arbeitsmarkt ‚Äď die Generation Z. Laut zahlreichen aktuellen Studien ist eine neue Generation dabei, den Arbeitsmarkt zu betreten und sie hat komplett andere Vorstellungen und Erwartungen an die Arbeitswelt, als ihre Vorg√§nger:innen. Damit stellen sie Personaler:innen und Gesch√§ftsf√ľhrer:innen vor neue Herausforderungen, aber auch M√∂glichkeiten. In unseren Blogbeitrag widmen wir uns den W√ľnschen der Generation Z, wenn es um Karriere geht.

Das Alphabet von hinten ‚Äď X, Y und Z

Bevor wir uns dem letzten Buchstaben im Alphabet widmen, wollen wir kurz auf die Bedeutungsunterschiede bei den Generationsbezeichnungen eingehen. In den 1950er Jahren pr√§gte der US-amerikanische Fotograf Robert Capa den Begriff Generation X in einer Foto-Reportage. Der Begriff setzte sich durch. Es folgten folgerichtig die Generationen Y und Z. Unter den Vorg√§ngern aller drei finden sich auch die Babyboomer. Hier eine √úbersicht zur zeitlichen Einteilung mit Bezeichnungen f√ľr das Jahr 2023 laut Beresford Research.
/ Babyboomer: geboren zwischen 1946 und 1954
/ Generation X: geboren zwischen 1965 und 1980
/ Generation Y: (auch Millennials genannt): geboren zwischen 1981 und 1996
/ Generation Z: geboren zwischen 1997 und 2012

Die Arbeitsmentalität der Generationen X und Y

Arbeitgeber:innen haben in den letzten 20 Jahren pr√§gnante Unterschiede in den Wertvorstellungen und dem Verhalten der Generationen X und Y festgestellt. W√§hrend X noch als materialistisch, ambitioniert, aber auch zur√ľckhaltend galt, zeigte Y bereits andere Charakteristika. Diese Generation – technologieaffin, ichbezogen, aber auch idealistischer ‚Äď hatte bereits eine weitaus geringere Bindung zum Arbeitgeber, als ihre Vorg√§nger:innen.

Generation Z ‚Äď die digital natives

Teilweise wurde die digitale Affinität bereits der Generation Y nachgesagt. Doch bei der Generation Z kommt das in einem weitaus stärkeren Ausmaß zum Vorschein. Z ist damit aufgewachsen, eine enorm große Menge an Daten und digitalen Informationen in kurzer Zeit zu verarbeiten. Sie ist die Generation, die 24/7 vernetzt ist und ihre Online-Community fast noch mehr pflegt als ihre reale. Und das alles macht sie gerne. Die digitale und reale Welt ist miteinander verschmolzen. Informationen werden aus Foren, Blogs, Vlogs und sozialen Medien wie Facebook, Instagram, Snapchat, TikTok und Twitter bezogen. Auch gibt es keine Trennung zwischen dem privaten und öffentlichen Ich.

Informationen aller Art werden mit der Community geteilt und ebenso partizipiert man konstant an dem Leben anderer. Damit werden auch viele Themen, die f√ľr die vorangehenden Generationen tabu waren, ins Licht der √Ėffentlichkeit und des Interesses ger√ľckt. Themen wie mentale Gesundheit, Umweltschutz, Rassismus, Sexismus, der Umgang mit Sexualit√§t und Geschlecht sowie Themen rund um Karriere u. v. m.

Was Generation Z vom Job erwartet

Sicherheit & Stabilität in einer chaotischen Welt

Die Gen Z ist während einer Wirtschaftskrise groß geworden und steht in ihren Teenagerjahren bzw. in ihrem jungen Erwachsenendasein mitten in einer Pandemie und dem Ukrainekrieg, die beide ihre individuellen Konsequenzen und Herausforderungen mit sich bringen.
Die logische Folge daraus ist die Sehnsucht nach Konstanz und Stabilität, sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext.
In einer j√§hrlich durchgef√ľhrten Befragung von Deloitte Millennial 2021 gaben noch 55 % der Befragten aus der Gen Z an, in den n√§chsten 2 Jahren ihren Job wechseln zu wollen. Ein Jahr sp√§ter waren es nur noch 31 %. Stattdessen gab die Mehrheit an, in den kommenden 5 Jahren in ihrem derzeitigen Job bleiben zu wollen.

Klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben

Gen Y hat mit der Idee von Work-Life-Balance bereits versucht, ein Gleichgewicht zwischen berufliche Pflichten und das Privatleben samt Familie, Freunde und Hobbys zu bringen. Gen Z geht hierbei weitaus radikaler vor und fordert klare Trennungen zwischen Privatleben und Job, flexible Arbeitszeiten, Home-Office und hybride Arbeitsmodelle, eine Reduzierung der Arbeitsstunden von Vollzeit auf Teilzeit, Jobsharing-Modelle u. v. m.

Mentale Gesundheit im Fokus

Gen Z hat von ihren Vorg√§nger:innen gelernt. W√§hrend die Gen Y mit √úberstunden und dem Wunsch nach h√∂heren Positionen dem Burnout entgegengearbeitet hat, r√ľckt Gen Z ihre mentale und physische Gesundheit in den Fokus. Eine klare Absage an √úberstunden und die √úbernahme von F√ľhrungsaufgaben stehen hier fest. Dieser Trend setzt sich auch im sogenannten Quiet-Quitting-Trend fest: Es wird keine unbezahlte Mehrarbeit geleistet, um so f√ľr die Arbeit die eigene psychische und physische Gesundheit aufs Spiel zu setzen.

Ein Job mit Sinn

In der bereits erwähnten Deloitte-Umfrage gaben 25 % der Post-Millennials an, dass sie eine Arbeit mit Sinn suchen. Doch nicht nur die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit wird hoch bewertet, sondern auch die Möglichkeit sich kreativ entfalten zu können.

Was Arbeitnehmer:innen beim Recruiting von Gen Z beachten sollten

Wie aus den oben genannten Punkten klar hervorgeht, hat Gen Z klare Vorstellungen davon, wie sie arbeiten möchte. Und vor allem, was sie nicht möchte. Gen Z legt größten Wert auf Gleichberechtigung und Diversität. Sie ist politischer eingestellt als ihr Vorgänger:innen und beschäftigt sich mit Fragen wie Klimakrise, Ressourcen und Umwelt. All das spiegelt sich in der Wahl ihrer Arbeitgeber:innen und Arbeitsplätze wider.

Gen Z pr√ľft die Versprechen von Unternehmen auf Herz und Nieren. Sie nehmen Jobangebote nicht nur deshalb an, weil sie ihnen angeboten werden, sondern w√§gen alle Punkte gut ab, schlafen (auch mehr als eine Nacht) dar√ľber und lehnen auch ab, wenn f√ľr sie wichtige Voraussetzungen nicht erf√ľllt scheinen.

Praxistipps f√ľr Arbeitnehmer:innen

1. Kein Bullshit
Potenziellen Arbeitnehmer:innen Dinge zu versprechen und das Blaue vom Himmel zu erz√§hlen, bringt absolut nichts. Es wird den gew√ľnschten Effekt f√ľr eine kurze Zeit zeigen, aber schon bald entstehen daraus unzufriedene und frustrierte Arbeitskr√§fte, die ihre Motivation aus dem Fenster schmei√üen und/oder das Unternehmen verlassen.
Arbeitgeber:innen sollten sich in erster Linie mit den eigenen Werten auseinandersetzen und ihre Erwartungen an Kandidat:innen offen und ehrlich kommunizieren. Denn nur so können auf beiden Seiten falsche Erwartungen ausgeräumt werden. Beide verschwenden die Zeit, der jeweils anderen nicht und es finden diejenigen zueinander, deren Werte sich decken.

2.¬†Mehr als Gehalt ‚Äď Mitarbeiter-Benefits

Gehalt ist f√ľr die Generation Z definitiv nicht alles und schon gar kein Lockmittel. Was f√ľr diese Generation im Vordergrund steht, sind Benefits, die ihnen Arbeitgebende anbieten k√∂nnen. Dazu z√§hlen eine betriebliche Gesundheitsvorsorge, denn ‚Äď wie bereits erw√§hnt ‚Äď legen sie gr√∂√üten Wert auf mentale und physische Gesundheit. Die M√∂glichkeit, ein Fahrrad zu leasen tr√§gt zu einer erh√∂hten Mobilit√§t bei und das Bereitstellen eines betrieblichen Kindergartens bzw. von M√∂glichkeiten zur Kinderbetreuung, macht es berufst√§tigen Mitarbeitenden mit Kindern m√∂glich, beides unter einen Hut zu bringen. Weiter M√∂glichkeiten f√ľr Mitarbeiter-Benefits sind eine betriebliche Altersvorsorge oder eine Workation. Bei Letzterer haben Mitarbeitende die Option, das B√ľro f√ľr eine Zeitlang zu verlassen und ihrer Arbeit an einem anderen Ort nachzugehen.
 
3.  New Management praktizieren

F√ľr die Gen Z ist das Thema F√ľhrungsposition zwar weitestgehend aus Angst vor √úberlastung ein Nein. Dennoch hat diese Generation keine Angst, Verantwortung zu √ľbernehmen ‚Äď unter bestimmten Umst√§nden. Und dazu geh√∂rt definitiv das Thema New Leadership. Die M√∂glichkeit, in Gestaltungs‚Äď und Entscheidungsprozesse aktiv involviert zu sein, ist ein absolutes Muss. Ebenso flache Hierarchien und agiles Arbeiten in agilen Teams. Und das sollten nicht nur Schlagworte in der Stellenbeschreibung sein (siehe Tipp 1!)
 
4. Entwicklungsmöglichkeiten

Mit individuellen Entwicklungsmöglichkeiten wie Workshops, Coachings und Trainings, die verschiedene Skillsets ausbauen bzw. fördern, können Mitarbeitende sich innerhalb ihrer Rolle entfalten. In Kombination damit ist die Option der Job-Rotation ein spannendes Instrument, mit dem Mitarbeitende sich in neuen Aufgaben ausprobieren können.

5. Feedbackkultur
Gen Z ist die Generation, bei der es mit Likes, Kommentaren und Nachrichten schnell gehen muss. Das Gleiche gilt f√ľr sie, deshalb auch mit Feedback. Offenes und konstruktives Feedback auf Augenh√∂he hat das Potenzial. Mitarbeitende √ľber sich selbst herauswachsen zu lassen und sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlzuf√ľhlen. Sie bekommen die M√∂glichkeit, ihre Arbeit zu verbessern und haben an sich selbst einen hohen Qualit√§tsanspruch.
 
6. Next generation recruiting
Wie bereits mehrfach erw√§hnt, ist Gen Z die Generation, bei der alles online passiert. Deshalb ist Social Media Recruiting angesagt. Hier tritt man am schnellsten mit der Generation der digital natives in Kontakt. Auch im Bewerbungsprozess ist Authentizit√§t alles. Das Unternehmen und Mitarbeiter:innen in der nat√ľrlichen Umgebung und ‚Äď soweit m√∂glich ‚Äď im Joballtag zu zeigen, weckt Interesse bei potenziellen Kandidat:innen und gibt ihnen gleichzeitig ein Gef√ľhl daf√ľr, wie ihr zuk√ľnftiger Arbeitsplatz und ihre Kolleg:innen aussehen k√∂nnten.

Der Arbeitsmarkt muss sich ver√§ndern, wenn Unternehmen nicht auf gute Arbeitskr√§fte von morgen verzichten wollen. Und Arbeitskr√§fte von morgen haben eine andere Einstellung zum Thema Arbeit als die Generationen davor. Ob man das nun mag, oder nicht, ist Ansichtssache. Tatsache ist: Wer qualifiziertes Personal will, muss ihm den n√∂tigen Rahmen geben, damit es sich wohlf√ľhlt, entfalten kann und in seiner T√§tigkeit einen Sinn sieht. Dann klappt es auch mit der Mitarbeiterbindung.

Julia Tarasenko Texterin bei i-pointing

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