Konflikte im Team erkennen und lösen

Überall, woMenschen mit unterschiedlichen Wertvorstellungen, Arbeitsweisen, kulturellen Hintergründen sowie schlicht und einfach verschiedenen Persönlichkeitenzusammenkommen, gibt es Potenzial für Konflikte. Diesezu lösen und eine produktive Dynamik innerhalb des Teamsherzustellen, liegt beiFührungskräften. In unserem Beitrag widmen uns dem ThemaKonflikte im Team, Arten von Konflikten und Lösungsansätzedafür.

Wie definiert man einen Konflikt?

Das Gabler Wirtschaftslexikon definiertverschiedene Konfliktarten. Wir konzentrieren uns auf den BegriffKonflikte in Organisationen, da dies für den vorliegenden Artikel von Relevanzist. Unter Konflikten in Organisationen versteht man„Spannungssituationen, in denen voneinander abhängige Menschen versuchen, unvereinbare Ziele zu erreichen oder gegensätzliche Handlungspläne zu verwirklichen“.

Wenn man das Wort Konflikt hört, denkt man meistenssofort an etwas Negatives. Doch Konfliktemüssen nicht unbedingt negativer Natursein.

Das Gabler Wirtschaftslexikon schreibt hierzu „Konflikte führen zu einem gesellschaftlichen Wandel: zur Anpassung sozialer Normen bzw. der Entwicklung neuer sozialer Normen und Regeln. Dadurch entstehen neue soziale Strukturen und Institutionen. Hinter dieser Position, die Konflikt als funktional für die Gesellschaft definiert, steht ein Konflikt-Modell einer Gesellschaft, das auf der Annahme eines Pluralismus unterschiedlicher und auch kontroverser Interessen, Einstellungen und Werte beruht und in dem die gewaltfreie Regelung von Konflikten die zentrale Integrationsleistung darstellt. Soziale Konflikte können jedoch nicht grundsätzlich als funktional im Sinn sozialer Integration begriffen werden (v.a. Kriege, Revolutionen, Bürgerkriege)“.

Andres ausgedrückt habenKonflikte schon ihren Sinn, denn sie haben das Potenzial kathartisch auf eingefahrene bzw. toxische Strukturen zu wirkenund diese zu einem Wandel zum Besseren zu bewegen.

Konflikte in Phasen

Da es unterschiedliche Arten von Konflikten gibt, gibt es auchverschiedene Phasen, die sie durchlaufen. Für unsere Ziele eignet sich die Unterteilung in 4 Phasen:

1. Diskussion
Hier wird erst einmal auf einerinhaltlichen Ebene diskutiert.

2. Überlagerung
Es kommt bereits zuersten verbalen Angriffen und Unterstellungen. Diese sind nicht mehr sachlicher, sondern verstärkt emotionaler Natur.

3. Eskalation
Es kommt zu einemWechselspiel von Angriffen und Gegenangriffen. Man möchte sich nunmehr Schaden zufügen und die rationale Ebene wurde hier komplett verlassen.

4. Chronifizierung
Die Beteiligten verlieren die Energie.In dieser Phase ist eine Konfliktlösung essenziell, denn ansonsten kommt es zu einer konstanten (chronischen) Missstimmung, die im Hintergrund mitschwingt und so diePerformance der einzelnen Beteiligten sowie des gesamten Teamsbeeinträchtigt.

Konflikte erkennen bevor sie eskalieren

Frühes Erkennen von Konflikten kann eine Eskalation verhindern. Tatsächlich gibt esAnzeichen, die innerhalb einer Teamdynamik bzw. im Umgang zwischen Individuenauf Konflikte hindeuten können.
Zu diesen gehören beispielsweise

/ übermäßig vielesarkastische Bemerkungen
/ ständigesUnterbrechen
/Isolationvon einzelnen Personen
/Informationenwerden nicht mehr weitergegeben
/Gerüchtemachen die Runde
/non-verbale Abwertungen, z.B. abschätzige Blicke, Augenrollen usw.
/Leistungsabfall
/wenig Motivationder Mitarbeitenden

Wie Führungskräfte Konflikte im Team lösen können

Führungskräfte sollten imIdealfall unparteiisch sein und alle Beteiligten zu Wort kommen lassen, um ihre Seite zu schildern. Daneben gibt eseinige Schritte, die man als Führungskraft beherzigen kann, um eine Deeskalationzu bewirken.

Gerüchten einen Riegel vorschieben

Gerüchte sind wie ein Lauffeuer. Sieverbreiten sich unheimlich schnell und sie bleiben so lange bestehen, bis der Konflikt drumherum aus der Weltgeschafft wurde.Arbeitspsychologin Christa Schirl sagt, dass Beschwerden in Wahrheit nichts anderes als Gerüchtesind. Das bedeutet: Sprichtein:e Mitarbeiter:in eine Beschwerde aus, muss die Führungskraft sofort alle Beteiligten an einen Tischholen und nichts anhören, ohnedass alle in die Sache verwickelten Personen anwesendsind.

Anschuldigungen und Vorwürfen keinen Raum geben

Ich- statt Du-Botschaftenzu schicken gilt für alle Konflikte als die richtige Kommunikationsstrategie. So auch fürKonflikte in Organisationen. Im Gespräch ist es deshalb wichtig,dass alle Beteiligten aktiv zuhören und nicht Vorwürfe und Anschuldigungen um sich werfen. Natürlich ist das schwierig, wenn der Konflikt bereits die emotionale Phase erreicht hat. Deshalb liegtes bei der Führungskraft hier die Beteiligten dazu zu ermahnen, Ich-Botschaften zu senden und zu sagen, wie sie sich in der Situation fühlenund nicht, was die andere Person verursacht hat.

Was steckt hinter dem Konflikt?

DenGrund des Konflikts herausfinden ist also essenziell, will man diesen aus dem Weg schaffen. Dazu ist es wichtigals Führungskraft zu erfragen, wie es dazu kam und was die beteiligten Parteien brauchen, um das Problem zu lösen. Ein Ansatz ist, den Teammitgliedern vor Augen zu führen, dassalle innerhalb der Organisation ein gemeinsames Ziel haben und an einem Strangziehen. Denn häufig verliert man dieses Ziel vor lauter Emotionen und verletzten Gefühlen aus den Augen. DieFührungskraft holt damit die Beteiligten wieder zurück auf die rationale Ebene.

Was will man erreichen?

Es ist oft sinnvollbereits im Gespräch ein Ziel zu vereinbaren, mit dem man aus dem Konflikt hinausgehen möchte. Dieses könnte sein„Wie wollen in Zukunft zusammenarbeiten?“ oder „Was brauchen wir, um als Team oder als Teammitglieder zusammenarbeiten zu können?“
Ist das erstmal definiert, kann manim Gespräch aktiv darauf hinarbeiten.

Auf die Fragen kommt es an

Lösungsorientierte statt problemorientierter Fragenzu stellen, ist das A und O bei der Rolle von Führungskräften, wenn es zu Konfliktlösungen kommt. Das bedeutet, dassman herausfinden sollte, wie es zu dem Konflikt kommen konnte. Gab es einen Misskommunikation? War nicht genug Information vorhanden? Oder hat das Verhalten der anderen Person zu Ärgernissen geführt?Was auch immer der/die Auslöser sein mag/mögen, am Ende ist es wichtig, dass man sichgemeinsam um eine Lösung bemüht und nicht weiterhin auf dem Problem/den Problemen herumreitet.

Beispiele für problemorientierte Fragen:

Warumhat das nicht geklappt?
Warum hast du/haben Sie hierfürlänger gebraucht?
Warum hat dasschon wieder nicht funktioniert?

Beispiele für lösungsorientiert Fragen:

Was brauchst du/brauchen Sie, damit das klappt?
Denkst du/Denken Sie, es wärebesser nächstes Mal mehr Zeit einzuplanen?
Wie könnenwir es schaffen, damit es in Zukunft funktioniert?

Konfliktkultur

Diemeisten Menschen sind auf Konfliktvermeidungaus. Besonders, wenn es um Konflikte am Arbeitsplatz geht, versucht man Konflikten eher aus dem Weg zu gehen. Das ist einenormale menschliche Reaktion, wenn man bedenkt, wie viel Zeit man in der Arbeit verbringt.

Tatsache ist aber, dass manKonflikte weder vermeiden kann noch sollte. Damit diese nichteskalieren, oder sich zu unlösbaren Problemen auswachsen, sollte man eine Konfliktkultureinführen. Was bedeutet daskonkret?

/Regelneinführen, nach denen Konflikte gelöst werden
/ DieseRegeln sollten gemeinsam erarbeitet und transparentgemacht werden
/Eine Kultur der Kommunikation und des Zuhörens einführen, bei derpersönliche Gespräche– wie z.B. regelmäßige Feedbackgespräche, Check-Ins – stattfinden. Hierzu empfiehlt es sich auchgemeinsame Aktivitäten wie regelmäßige Team-Frühstücke oder interne Workshopseinzuführen, bei denen inlockerer Atmosphäre ein Austauschstattfinden kann.

Natürlich kannsich jedes Unternehmen und jede Organisation individuelle Lösungen und Vorschläge in Bezug auf eine Konfliktkultureinfallen lassen. Denn dies hängt ja von unterschiedlichen Faktoren ab.

Einhervorragendes Beispiel für das Zusammenkommen aller Mitarbeitenden in einem lockeren Rahmen, ist der i-worx day bei i‑pointing. Hier finden zahlreicheWorkshops und Gruppenaktivitäten statt, wir essen gemeinsam und haben auch die großartige Möglichkeit, unsere Kolleg:innen aus dem Home-Office kennenzulernenund regelmäßig zu sehen. Und unser nächster i-worx day steht auch bald an. Wir freuen unsauf spannende Aktivitäten, Vorträge und gutes Essen. Konfliktkultur funktioniert bei i‑pointing. Und natürlich wird esdazu auch einen eigenen Blogbeitrag geben.

Quellen:
https://www.karriere.at/c/a/konflikte-im-team
https://www.clevis.de/ratgeber/konflikte-im-team/
https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/konflikt-41120